Çalışma Süreleri
Çalışma süreleri İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Bu yönetmelikteki tanıma göre “Çalışma süresi; işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. Burada dikkat edilmelidir ki, İşK. M69 e göre ara dinlenmeleri çalışma sürelerinden sayılmamaktadır. Ancak çalışma süresi fiilen çalışmayı gerektirmez, işverenin emrinde hazır olunan süre de çalışma süresine dâhildir.
Çalışma Süresinden Sayılan Haller
İş Kanunu’nun 66. Maddesi çalışma süresinden sayılan halleri tek tek saymıştır. Bu haller:
- Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne çeşit olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri ve girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için geçen süreler
- İşçilerin işveren tarafından işyerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler
- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler
- İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler
- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için öngörülen toplam bir buçuk saatlik izin süresi
- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler, çalışma süresinden sayılır.
Not: işçilerin fabrika, atölye gibi oturdukları yerden uzak sabit bir yerde çalışmaları halinde, işverenin servis hizmeti sağlaması sosyal yardım niteliğinde olup, bu süreler çalışma süresine dâhil değildir. Kanunun son maddesinin uygulanabilmesi için, işin niteliği itibariyle işçilerin topluca götürülüp getirilmesi gerekmektedir.
Normal Çalışma Süresi
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre işveren ile işçinin arasındaki anlaşmaya bağlı olarak günlere bölünür. Aksi kararlaştırılmadığı sürece haftalık çalışma günlerinde eşit olarak bölünür. Örneğin haftanın 5 günü çalışıyor iseniz günlük çalışma süreniz 9 saat olacaktır. Bir başka örnek verecek olursak, cumartesi günü 5 saat çalışan işçi için, hafta içi günlerde günlük çalışma süresi 8 saat olacaktır.
İşveren ile anlaşmanıza bağlı olarak bu süreler değişik şekillerde bölünebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, bir günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Bu 11 saate fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma da dâhildir. Bir diğer deyişle hiçbir surette 11 saati aşan bir süre ile işçinin çalışması mümkün değildir.
Sağlık kuralları bakımından bazı iş kollarına haftalık 45 saatten daha az süreler öngörülmüştür. Ayrıca bu işçilerin, günlük çalışma sürelerinden sonra başkaca bir işte de çalıştırılmaları yasaktır. Bu işler;
| İş Kolu | Günlük Çalışma Süresi | Haftalık Çalışma Süresi |
| Yer altı maden işçileri | 7,5 saat | 37,5 saat |
| Temel eğitimi tamamlamış okula gitmeyen çocuklar | 7 saat | 35 saat |
| Sanat,kültür,reklam faaliyetlerinde çalışan çocuklar | 5 saat | 30 saat |
| 15 yaşını tamamlamış çocuklar | 8 saat | 40 saat |
| Okula devam eden çocuklar | 2 saat | 10 saat |
| Okulun kapalı olduğu dönemde çocuklar | 7 saat | 35 saat |
| Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlar | 7.5 saat | 37,5 saat |
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Farklar
Fazla çalışma, normal haftalık 45 saat çalışma süresini aşan çalışmalardır. Ancak işçi bir gün fazla çalışma yapıp, diğer gün eksik çalışmış ve haftalık 45 saat süre aşılmamışsa bu durumda fazla çalışma sayılmayacaktır.
Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır.
Örneklendirecek olursak; işçimizin haftalık çalışma süresi 35 saat olarak belirlenmiş olsun. Bu işçi haftada 50 saat çalıştı diyelim. Bu durumda 35 saatten 45 saate kadar olan 10 saatlik kısım fazla sürelerle çalışma, 45 saati aşan 5 saat ise fazla çalışma olarak ücretlendirilecektir.
- Fazla çalışma halinde her bir saat için verilecek ücret, normal ücretin%50 yükseltilmesi ile,
- Fazla süreler ile çalışma halinde her bir saat için normal ücretin %25 yükseltilmesi ile ödeme yapılır.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yasakları
- Sağlık kuralları bakımından günde en çok 7.5 saat çalışabilecek işçiler,
- Gece vakti yürütülen işler,
- Maden ocakları, kablo döşenmesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işlerin yer veya su altında yapılanları,
- 18 yaşını doldurmamış işçiler
- Gebe ve yeni doğum yapmış emziren işçiler
- Kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler
- Sağlıklarının el vermediği doktor raporu ile belgelenen işçiler
- Yer altında çalışan işçilere fazla çalışma veya fazla süreler ile çalışma yaptırılamaz.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Karşılığı
İşçi, zorunlu ve olağanüstü sebeplerle fazla çalışma durumu hariç, diğer durumlarda zamlı ücret yerine serbest zaman talep edebilir. İşveren bu talebi geri çeviremeyeceği gibi, işçiyi serbest zaman kullanmaya da zorlayamaz. Hatta şu kadar ki, işçi talep ettiği serbest zamanı kullanamazsa, buna ilişkin zamlı ödemesi işveren tarafından yapılmak zorundadır.
Kıdem Tazminatı
Öncelikle 4857 sayılı Kanun, kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulmasını ancak Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminatına ilişkin hususlarda 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin uygulanacağı geçici madde ile düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Alma Koşulları
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı haller kanunda açıkça belirtilmiş olup ilk şartı iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerden biri ile sona ermiş olmasıdır. .Fesih durumu söz konusu olmaksızın, iş akdinin sona ermesi halinde yalnızca işçinin ölümü kıdem tazminatı almaya hak kazandırır. Bunun dışındaki hallerde, tarafların anlaşarak iş akdini sonlandırması veya belirli süreli iş sözleşmelerinin belirlenen sürenin dolması işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı vermemektedir. İşçi tarafından bildirimsiz olarak iş akdinin İşK. M24de sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli olarak feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı talep etme hakkı kazanmaz. Diğer bir deyişle, ihbar sürelerinize uyarak istifa ediyorsanız, bu durumda kıdem tazminatı talep etmeniz mümkün değildir. Ancak bu durumun istisnaları vardır. Aşağıdaki hallerden biri sebebiyle iş akdinizi bildirimli olarak feshetmeniz durumunda kıdem tazminatı talep edebilirsiniz;
- Muvazzaf askerlik görevi
- Kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık,emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alma amacıyla fesih
- Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.
Ayrıca, işçi kuruluşunda yönetici olan işçi, dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. (STİSK 23/1)
İşverenin iş akdini sonlandırması halinde, süre ve nitelik bakımından diğer koşulların sağlanması şartıyla, işçi her zaman kıdem tazminatı talep etme hakkını kazanır.
Kıdem Tazminatı Talep Etme Hakkı Ne Zaman Kazanılır?
İş akdini, yukarıda açıkladığımız koşullara uygun şekilde feshetmek isteyen işçinin, kıdem tazminatını talep etmeye hak kazanmış olması için ayrıca en az bir yıl süre ile sözleşmeyi sürdürmüş olması gerekir.
Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, bir yıllık sürenin ne zaman başlayacağı yönündedir. Bir yıllık sürenin başlangıç tarihi sözleşmenin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Ayrıca bir yıllık süre hesaplanırken, deneme süresi, işçinin genel tatilleri, kullanılan izinleri, dinlenme süreleri ve hatta sözleşmesinin askıda bulunduğu süreler de dâhil edilir. Yalnızca grev ve lokavtta geçen süreler, kıdem hesaplanmasında dikkate alınmaz. Ayrıca uygulamada, ücretsiz izin günleri ve tutuklulukta geçen süreler kıdeme dahil edilmemektedir.
Kıdem Tazminatının Miktarı
Gerekli şartları sağlayıp, kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren geçen, her bir yıllık süre için 30 günlük ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir. Bir yılı aşan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Diğer bir anlatımla,
Çalışılan Yıl Sayısı X Son alınan Brüt Günlük Ücret X 30 Gün = Kıdem Tazminatı şeklindedir.
Örneğin 10 yıllık çalışan işçinin, son aldığı brüt günlük ücret 100 TL olsun
10 Yıl X 100 TL Günlük Brüt Ücret X 30 Gün = 30.000 TL Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır.
30 günlük ücret hesaplaması, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu ücret brüt ücrettir. Bir diğer deyişle hiçbir kesinti yapılmamış ücrettir. Açıklamak gerekirse, vergi, sigorta primi, ikramiye, gıda ve yakacak, giyim ve aile, çocuk, konut yardımı gibi çıkarlar da kıdem tazminatı hesaplamasına katılır.
Ancak kıdem tazminatı yönünden üst sınır getirilmiştir. 2020 yılı Kıdem Tazminatı Tavanı; kıdem tazminatı hak eden işçiye yapılacak ödemelerde üst sınır 7.117,17 TL ‘dir. Kısaca, bu üst sınırın üstünde bir kıdem tazminatına hak kazanmış olsanız dahi, kıdem tazminatı hesaplaması üst sınırdan yapılacaktır.
Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır.
Zamanaşımı
Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Zaman aşımı ise işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı an başlar.
Ancak işten ayırılış tarihi 25.10.2017 tarihinden sonra olan işçiler bakımından zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanır.
Kıdem Tazminatı Fonu Nedir, Ne Zaman Yürürlüğe Giriyor?
Kıdem tazminatı fonu henüz yürürlülüğe girmedi. Ancak 1 Ocak 2022 tarihinde hayata geçirilmesi planlanıyor. Resmi açıklamalara göre, fon ile ilgili 2 ayrı yöntem tartılışmakta. Bunları kısaca ele alacak olursak birinci durumda, çalışılan her yıla karşılık verilen 30 günlük ücret tutarındaki kıdem tazminatının 19 gününün mevcut sistemdeki gibi devam etmesi, 11 gününün ise kıdem tazminatı fonuna devredilmesi öngörülüyor.
İkinci durumda ise kıdem tazminatı fonu için yüzde 6 oranında prim kesilecek. Bunun 4 puanı işveren, 0.5 puanı işçi priminden oluşacak. Devlet 1 puan katkıda bulunacak. Vergi indirimi yoluyla da 0.5 puanlık ilave prim katkısı yapılacak.
Mevcut işçiler birinci yöntemde zorunlu olarak yeni sisteme geçecekler. İkinci yöntemde mevcut işçiler isterlerse yeni sisteme geçecekler. Düzenleme mevcut çalışan ve işe yeni başlayacak herkesi kapsamak suretiyle yürürlülüğe girecektir.
Ayrıca yeni fonun yürürlüğe girmesi ile birlikte, ikinci yöntemde kıdem tazminatına hak kazanılması için bir yıllık süre aranmayacaktır.